O debate sobre o fim da escala 6×1 tomou conta do Brasil nos últimos meses e, com ele, uma pergunta começou a circular com força entre os donos de posto de combustível do país inteiro: o que muda para mim? A resposta honesta é que, por enquanto, nada muda. Mas o que vem por aí exige atenção, planejamento e, acima de tudo, informação de qualidade.
Postos de combustíveis são um dos setores mais desafiadores quando o assunto é gestão de jornada. Funcionam todos os dias do ano, muitas vezes 24 horas por dia, com equipes que precisam estar presentes independentemente de feriado, chuva, copa do mundo ou réveillon. Essa característica coloca o setor no centro do debate trabalhista com uma intensidade diferente de boa parte dos outros segmentos da economia.
Este guia foi escrito especialmente para o dono de posto que quer entender o tema a fundo, sem juridiquês, sem achismo e sem alarmismo. Vamos percorrer juntos o que é a escala 6×1, o que a lei diz hoje, o que está tramitando no Congresso, quais são as escalas mais usadas no setor, quanto pode custar uma eventual mudança e o que você deve fazer agora para não ser pego de surpresa.
O que é a escala 6×1 e por que ela virou pauta nacional
A escala 6×1 é um regime de trabalho em que o funcionário trabalha seis dias consecutivos e folga um. Na prática, isso significa que, em um mês com 30 dias, o trabalhador descansa em média quatro vezes. A jornada diária costuma ser de oito horas, o que resulta em 48 horas semanais, número acima do limite constitucional de 44 horas semanais. Para compensar essa diferença, a lei permite que as horas excedentes sejam tratadas como banco de horas, desde que haja acordo coletivo ou convenção que respalde esse arranjo.
O modelo existe no Brasil há décadas e é especialmente comum em setores que dependem de funcionamento contínuo: supermercados, hospitais, farmácias, shoppings, hotéis e, claro, postos de combustíveis. Durante muito tempo, o debate ficou restrito a mesas de negociação entre sindicatos e empresas. O que mudou foi a velocidade com que a discussão saiu dos corredores do Congresso e chegou às redes sociais, impulsionada por um movimento organizado por trabalhadores que passaram a questionar abertamente a qualidade de vida proporcionada por esse regime.
Em outubro de 2024, o tema explodiu no Brasil. Uma campanha nas redes sociais com o slogan “Fora 6×1” reuniu centenas de milhares de pessoas em manifestações pelo país e acumulou milhões de interações digitais. O movimento ganhou força com a participação de artistas, influenciadores e parlamentares, e colocou a redução da jornada de trabalho como uma das pautas mais quentes do debate político e econômico brasileiro.
Para o dono de posto, entender a origem e a força desse debate é fundamental. Não porque a mudança seja imediata, mas porque ela reflete uma transformação cultural que já está em curso, independentemente do que o Congresso decidir. Funcionários mais jovens, especialmente os da geração Z, têm expectativas diferentes sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e isso já impacta recrutamento, retenção e motivação de equipe.
O que diz a lei hoje: o que o dono de posto pode e deve fazer
Antes de falar sobre o que pode mudar, é essencial entender o que vale agora. A legislação trabalhista brasileira que regula a jornada de trabalho está baseada em três pilares principais: a Constituição Federal de 1988, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e as convenções coletivas firmadas entre sindicatos patronais e de trabalhadores.
A Constituição Federal, no artigo 7º, estabelece que a duração do trabalho normal não pode ultrapassar oito horas diárias e 44 horas semanais. Também garante ao trabalhador o repouso semanal remunerado de pelo menos um dia, preferencialmente aos domingos. Esse é o piso mínimo garantido pela lei maior do país, e nenhum empregador pode oferecer condições inferiores a essas.
A CLT detalha como esses direitos funcionam na prática. Ela prevê, entre outras coisas, o intervalo intrajornada de no mínimo uma hora para jornadas superiores a seis horas diárias, o pagamento de adicional de 50% sobre a hora normal para horas extras, e a possibilidade de compensação de jornada por meio de banco de horas, desde que devidamente regulamentado.
Um ponto importante para o setor de postos é que a CLT admite, mediante convenção ou acordo coletivo, a jornada 12×36, em que o trabalhador cumpre 12 horas de trabalho e descansa 36 horas consecutivas. Esse modelo é bastante usado em postos que operam 24 horas e será abordado com mais detalhes adiante.
O dono de posto precisa ter clareza sobre algumas obrigações que muita gente ainda trata com descuido. O controle de ponto é obrigatório para empresas com mais de 20 funcionários, conforme o artigo 74 da CLT. A ausência desse controle pode gerar passivos trabalhistas significativos em caso de ação judicial, já que, sem registro de ponto, a lei presume que as horas alegadas pelo funcionário são verdadeiras. Além disso, o banco de horas precisa estar formalizado por acordo escrito, e o saldo deve ser quitado até o último dia do ano ou até o encerramento do contrato, o que vier primeiro.
Outro ponto frequentemente negligenciado é o intervalo interjornada, ou seja, o descanso mínimo entre dois turnos de trabalho. A CLT determina que esse intervalo seja de no mínimo 11 horas consecutivas. Quando uma escala mal planejada viola essa regra, o empregador fica exposto a reclamações trabalhistas que podem custar caro.
As PECs em tramitação: o que cada uma propõe e qual o risco para o setor
Existem duas propostas de emenda constitucional em discussão no Congresso Nacional que tratam diretamente da redução da jornada de trabalho e do fim da escala 6×1.
A primeira é a PEC 148/2015, que tramita no Senado Federal. Apesar de ter sido apresentada há cerca de uma década, ela voltou ao centro das atenções com o aquecimento do debate em 2024. O texto prevê a redução progressiva da jornada semanal de 44 horas para 40 horas em um primeiro momento, com cortes graduais subsequentes até que se chegue a 36 horas semanais. A proposta também estabelece que toda semana de trabalho deve ser seguida por dois dias de descanso remunerado, o que na prática inviabiliza a escala 6×1 como conhecemos hoje. O ponto positivo para os trabalhadores, e delicado para os empregadores, é que o texto proíbe qualquer redução salarial decorrente da diminuição da carga horária. Em abril de 2026, essa PEC já havia sido aprovada na Comissão de Constituição e Justiça do Senado e aguardava votação no Plenário.
A segunda proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada federal Erika Hilton na Câmara dos Deputados. O texto é mais direto e tem como foco específico o fim da escala 6×1, garantindo dois dias de folga por semana. A proposta ainda estava em fase inicial de tramitação na Câmara em meados de 2026.
Para uma PEC ser aprovada, ela precisa passar pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara, ser votada em dois turnos na Câmara e dois turnos no Senado, e obter em cada votação o apoio de pelo menos três quintos dos parlamentares. É um processo longo e que historicamente enfrenta resistência de setores produtivos. Mas a pressão social gerada pelo movimento “Fora 6×1” mudou o peso político do tema, e o debate hoje tem uma dimensão diferente de qualquer momento anterior.
O que isso significa para o dono de posto? Significa que a mudança pode não ser imediata, mas tampouco é improvável no médio prazo. Quem se preparar agora terá muito mais tranquilidade do que quem esperar a lei entrar em vigor para começar a reorganizar a operação.
As escalas mais usadas em postos de combustíveis hoje
O setor de postos de combustíveis utiliza na prática um leque variado de escalas, cada uma com suas características, vantagens e limitações. Conhecer cada uma delas é fundamental para o dono de posto que quer montar uma equipe eficiente sem incorrer em irregularidades.
A escala 6×1 é a mais conhecida e ainda bastante utilizada. Funciona bem em postos com menor volume de funcionários, pois garante cobertura contínua com um número enxuto de pessoas. O problema é que ela exige atenção redobrada à contabilização de horas para não ultrapassar os limites legais sem a devida compensação.
A escala 12×36 é muito popular em postos que operam 24 horas. Nesse modelo, o funcionário trabalha 12 horas e folga 36 horas consecutivas. A principal vantagem é a simplicidade: dois times se revezam em turnos fixos, o que facilita a previsibilidade tanto para o empregador quanto para o empregado. O modelo também é bem aceito pela Justiça do Trabalho quando devidamente formalizado por convenção coletiva, o que reduz o risco de passivos. A desvantagem é que, em um turno de 12 horas, a produtividade e a atenção do funcionário tendem a cair nas últimas horas, o que em um ambiente com produtos inflamáveis é uma preocupação real de segurança.
A escala 5×2 é o modelo convencional de trabalho, com cinco dias de trabalho e dois de folga, geralmente no final de semana. É menos comum em postos que funcionam sete dias por semana, mas pode ser viável em estabelecimentos com menor movimento nos fins de semana, desde que haja funcionários suficientes para cobrir o sábado e o domingo com um segundo time.
A escala 4×2 tem ganhado espaço em discussões sobre redução de jornada. Nesse formato, o funcionário trabalha quatro dias e descansa dois. Para o dono de posto, isso significa contratar mais pessoas para cobrir os turnos, o que aumenta a folha de pagamento mas pode melhorar a qualidade do atendimento e reduzir o absenteísmo causado por esgotamento.
Uma questão importante: independentemente da escala adotada, o empregador precisa garantir que nenhum funcionário trabalhe mais de 10 horas por dia (jornada normal mais duas horas extras), que os intervalos intrajornada e interjornada sejam respeitados, e que tudo esteja devidamente registrado no controle de ponto.
Quanto custa, na prática, reduzir a jornada para um posto de combustível
Esta é a pergunta que mais tira o sono do empresário do setor: se a lei mudar, quanto vou ter que pagar a mais? A resposta depende do tamanho do posto, do número de funcionários, das escalas atuais e do tipo de operação. Mas é possível fazer uma estimativa didática.
Imagine um posto que opera 24 horas por dia, 7 dias por semana, com dois frentistas por turno. Para cobrir todos os turnos com a escala 12×36 atual, são necessários quatro frentistas. Se a jornada semanal cair de 44 para 40 horas, a necessidade de mão de obra aumenta proporcionalmente. Numa redução de 44 para 40 horas, o acréscimo é de aproximadamente 9%, o que na prática pode significar a contratação de um funcionário adicional para cada grupo de dez ou onze. Para postos com equipes de 20 funcionários, isso pode representar entre dois e três contratações novas, com todos os encargos que as acompanham.
Os encargos trabalhistas no Brasil representam em média entre 70% e 80% do salário bruto do funcionário quando se consideram férias, 13º salário, FGTS, INSS patronal e outros itens. Portanto, contratar um frentista com salário de R$ 2.000,00 mensais representa um custo real para o empregador de aproximadamente R$ 3.400,00 a R$ 3.600,00 ao mês.
Se a redução for mais agressiva, chegando a 36 horas semanais como prevê a PEC do Senado em sua fase final, a conta fica mais pesada. A diferença entre 44 e 36 horas é de 18%, o que em uma equipe de 20 funcionários pode significar a necessidade de três a quatro contratações adicionais, com impacto relevante na folha mensal.
Além do custo direto de pessoal, existe o custo indireto de gestão: mais funcionários significa mais escalas para organizar, mais conflitos potenciais para mediar, mais processos de integração e treinamento. Para postos menores, esse custo operacional pode ser tão impactante quanto o financeiro.
A boa notícia é que, se a mudança for implementada de forma progressiva como prevê a PEC 148/2015, os empresários terão tempo para se adaptar e planejar. O problema é que muitos postos ainda não têm controle preciso de quanto gastam com sua equipe, o que torna qualquer planejamento muito mais difícil. Se você não sabe hoje quanto custa cada funcionário em sua folha total, esse é o primeiro dado que você precisa levantar.
NR-16 e NR-20: as normas que complicam ainda mais a equação
A gestão de jornada em postos de combustíveis tem uma camada extra de complexidade que não existe em boa parte dos outros setores: as normas regulamentadoras específicas para o trabalho com inflamáveis e produtos perigosos.
A NR-20, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, trata especificamente da segurança e saúde no trabalho com inflamáveis e combustíveis. Ela define requisitos de capacitação, equipamentos de proteção individual, procedimentos operacionais e condições de trabalho para todos os profissionais que atuam diretamente no manuseio e venda de combustíveis. Na prática, isso significa que todo frentista precisa ser treinado conforme os critérios da NR-20 e que o posto precisa manter documentação comprobatória desse treinamento.
A NR-16 trata das atividades e operações perigosas. Para os funcionários de postos de combustíveis que trabalham diretamente com abastecimento, a atividade é enquadrada como perigosa, o que dá ao trabalhador o direito ao adicional de periculosidade de 30% sobre o salário base. Esse adicional não é opcional: é um direito previsto em lei e sua ausência pode gerar ações trabalhistas com condenações retroativas de até cinco anos.
A relação entre essas normas e o debate sobre jornada é direta. Em um ambiente com produtos inflamáveis, a fadiga do trabalhador não é apenas uma questão de produtividade: é uma questão de segurança. Estudos sobre acidentes de trabalho em ambientes com substâncias perigosas mostram consistentemente que a probabilidade de erros e acidentes aumenta significativamente após longas horas de trabalho contínuo. Por isso, o debate sobre redução de jornada tem uma dimensão de segurança ocupacional que vai além da discussão puramente econômica.
Para o dono de posto, a mensagem é clara: cumprir as NRs não é apenas uma obrigação legal. É também uma forma de proteger o negócio de acidentes que podem gerar processos civis e criminais, além de afastar profissionais experientes da operação nos momentos mais críticos.
Negociação coletiva: o papel dos sindicatos nessa história
Qualquer mudança na jornada de trabalho que não venha diretamente de uma emenda constitucional passa necessariamente pela negociação coletiva. No Brasil, o sistema de relações trabalhistas é estruturado em torno de sindicatos de trabalhadores e sindicatos patronais, que negociam periodicamente as condições de trabalho de cada categoria.
No setor de postos de combustíveis, os trabalhadores são representados por sindicatos de frentistas e trabalhadores do comércio, que variam por estado e região. Os empregadores são representados por sindicatos patronais como o Sindipostos, que existe em vários estados e tem papel ativo nas negociações das convenções coletivas da categoria.
As convenções coletivas podem garantir condições iguais ou superiores às previstas na lei, mas nunca inferiores. Na prática, isso significa que muitos aspectos da jornada de trabalho em postos, como a adoção da escala 12×36, a forma de pagamento do adicional de periculosidade e as regras de banco de horas, já são regulados por convenção coletiva em muitas regiões do Brasil.
O dono de posto que não conhece a convenção coletiva da sua categoria está navegando às cegas. É fundamental ler o documento vigente para sua região e entender quais obrigações já estão fixadas por negociação, quais direitos os funcionários já têm assegurados e quais práticas do posto podem estar em desacordo com o que foi acordado entre sindicatos.
Se as PECs forem aprovadas, a negociação coletiva continuará tendo papel importante na implementação das mudanças. A lei pode estabelecer o prazo e o percentual de redução, mas os detalhes de como essa redução será implementada em cada setor, quais escalas serão adotadas e como os custos serão distribuídos, continuarão sendo matéria de negociação entre as partes. Manter um bom relacionamento com o sindicato patronal da sua região é uma estratégia inteligente para ter acesso a informações atualizadas e influenciar as negociações em curso.
O que os outros países fazem: comparativo internacional de jornada
O Brasil não está sozinho nessa discussão. A redução da jornada de trabalho é um tema que percorre diferentes países e sistemas econômicos, com resultados que valem ser observados com atenção.
Na Europa, a tendência de redução de jornada tem história longa. A França adotou a semana de 35 horas em 2000 e, apesar das controvérsias econômicas que gerou, o modelo foi mantido. Na Alemanha, algumas categorias já negociaram semanas de 32 horas, e os sindicatos metalúrgicos têm pressionado pela generalização desse modelo. A Finlândia implementou experimentos com a jornada de quatro dias em serviços públicos e relatou melhoras significativas na satisfação dos funcionários sem perda equivalente de produtividade.
No Japão, país historicamente associado à cultura do excesso de trabalho, o governo implementou regulações para limitar as horas extras e promover o descanso dos trabalhadores, após casos amplamente divulgados de mortes por excesso de trabalho, fenômeno conhecido em japonês como karoshi. Empresas como a Microsoft Japão testaram a semana de quatro dias e relataram aumento de produtividade de cerca de 40% durante o período do experimento.
Na América Latina, o Chile aprovou em 2023 uma lei de redução gradual da jornada de 45 para 40 horas semanais, com implementação progressiva ao longo de cinco anos. O processo chileno é considerado uma referência para o debate brasileiro por ter sido negociado de forma tripartite, envolvendo governo, empregadores e trabalhadores, e por prever um calendário claro de adaptação para as empresas.
Nos Estados Unidos, onde não existe uma regulação federal forte sobre jornada máxima, o debate também avança. Empresas do setor de tecnologia como Salesforce e Kickstarter experimentaram semanas de quatro dias com resultados positivos em retenção de talentos e satisfação dos funcionários.
O ponto comum entre os países que avançaram nesse tema é que a mudança bem-sucedida sempre foi acompanhada de um período de adaptação, suporte técnico às empresas para reorganização dos processos e diálogo constante entre todas as partes envolvidas. Mudanças abruptas, sem planejamento, tendem a gerar mais danos do que benefícios tanto para trabalhadores quanto para empregadores.
Gestão de escala na prática: como organizar turnos sem violar a lei e sem perder eficiência
Independentemente de como o debate legislativo se resolver, a gestão de escala eficiente é uma vantagem competitiva real para qualquer posto. Postos com escalas bem organizadas têm menor absenteísmo, menor rotatividade, menores gastos com horas extras não planejadas e equipes mais motivadas. E tudo isso impacta diretamente o atendimento e a rentabilidade do negócio.
O primeiro passo para uma boa gestão de escala é mapear com precisão a demanda do posto ao longo do dia e da semana. Quantos clientes chegam por hora em cada turno? Quais são os horários de pico? O posto tem movimento diferente nos fins de semana e feriados? Essas informações, muitas vezes disponíveis nos sistemas de automação já instalados nos postos, são o ponto de partida para dimensionar corretamente a equipe em cada turno.
O segundo passo é formalizar tudo. Qualquer regime de compensação de horas, banco de horas ou jornada especial precisa estar documentado, preferencialmente em acordo escrito ou convenção coletiva. Na ausência de documentação, o empregador fica vulnerável a interpretações desfavoráveis em eventuais processos trabalhistas.
O terceiro passo é usar ferramentas de controle. O controle de ponto eletrônico, exigido pela Portaria 671 do Ministério do Trabalho para empresas com mais de 20 funcionários, não é apenas uma obrigação legal. É também uma fonte de dados valiosa para identificar padrões de atraso, horas extras recorrentes em determinados turnos e funcionários sobrecarregados.
O quarto passo é criar redundância nas escalas. Em um posto que opera 24 horas, depender de um único frentista para cobrir um turno é uma vulnerabilidade operacional. A ausência por doença, acidente ou qualquer imprevisto pode deixar o posto sem cobertura adequada. Ter funcionários treinados e disponíveis para cobertura emergencial é um investimento, não um custo.
O quinto e talvez mais importante passo é conversar com a equipe. Escalas impostas sem diálogo geram ressentimento e resistência. Quando o gestor ouve as preferências dos funcionários e tenta acomodá-las dentro das possibilidades operacionais, o resultado é uma equipe mais comprometida e com menor propensão a abandonar o emprego.
O que o dono de posto deve fazer agora enquanto a lei não muda
O debate sobre a escala 6×1 está em andamento, mas a lei hoje é clara: as regras atuais seguem valendo enquanto não houver aprovação de emenda constitucional. Isso não significa que o dono de posto deve cruzar os braços e esperar. Significa que agora é o momento ideal para colocar a casa em ordem.
O primeiro item da lista é fazer um diagnóstico trabalhista completo do posto. Isso envolve revisar contratos de trabalho, verificar se as escalas praticadas estão em conformidade com a lei e com a convenção coletiva vigente, checar se os adicionais de periculosidade estão sendo pagos corretamente e confirmar se o controle de ponto está sendo feito adequadamente. Esse diagnóstico pode ser feito com o apoio de um advogado trabalhista especializado no setor.
O segundo item é calcular o custo real da folha de pagamento. Muitos donos de posto sabem quanto pagam de salário, mas não têm clareza sobre o custo total de cada funcionário quando se somam todos os encargos. Ter esse número na ponta do lápis é fundamental para qualquer simulação de impacto de uma eventual mudança na jornada.
O terceiro item é revisar e atualizar os processos de registro e controle. Sistema de ponto adequado, arquivamento correto de documentos trabalhistas e registros atualizados de treinamentos de NR-16 e NR-20 são itens básicos que, quando negligenciados, transformam qualquer fiscalização em um problema sério.
O quarto item é acompanhar de perto o avanço das PECs no Congresso. O site da Câmara dos Deputados e do Senado Federal permitem acompanhar em tempo real a tramitação de qualquer proposição legislativa. Manter esse acompanhamento, ou delegar a alguém de confiança, evita ser surpreendido por mudanças que chegam com prazo curto de implementação.
O quinto item é desenvolver cenários. O que acontece com a operação do seu posto se a jornada semanal cair para 40 horas? E para 36 horas? Quais escalas seriam viáveis? Quantas contratações seriam necessárias? Quais cargos seriam mais impactados? Ter essas respostas preparadas de antemão transforma um possível choque em uma transição gerenciável.
O sexto item é investir em treinamento e retenção. Em um cenário de eventual redução de jornada, o custo por hora trabalhada sobe. Isso torna ainda mais importante ter funcionários treinados, produtivos e engajados. O custo de substituição de um frentista experiente, quando se somam processo seletivo, treinamento e o tempo até a pessoa atingir plena produtividade, é muito maior do que o custo de mantê-lo satisfeito.
Um setor essencial que merece tratamento diferenciado
Postos de combustíveis são infraestrutura crítica do país. Sem eles, caminhões não circulam, ambulâncias não abastecem, agricultores não movem maquinários e a economia simplesmente para. Essa característica essencial do setor precisa ser levada em conta no debate sobre jornada de trabalho, não como argumento para explorar trabalhadores, mas como reconhecimento de que a operação contínua desse segmento depende de um modelo trabalhista que seja ao mesmo tempo justo para os funcionários e viável para os empregadores.
O setor de postos no Brasil emprega diretamente mais de 400 mil pessoas, segundo estimativas da Federação Nacional do Comércio de Combustíveis e Lubrificantes (Fecombustíveis). Trata-se de uma categoria expressiva, predominantemente composta por trabalhadores de renda média-baixa, que dependem do emprego formal, dos benefícios associados e da regularidade do salário para sustentar suas famílias. Uma mudança mal planejada na legislação pode ter efeitos indesejados nesse universo, como informalização do trabalho, demissões e fechamento de postos menores que não consigam absorver o aumento de custo.
Por outro lado, trabalhadores que descansam mais, trabalham em condições mais seguras e têm maior qualidade de vida são funcionários mais produtivos, mais atentos e com menor propensão a acidentes. Em um ambiente onde se trabalha com produtos inflamáveis e se atende clientes em situação de trânsito intenso, essa equação de qualidade de vida e segurança não pode ser ignorada.
O debate sobre a escala 6×1 não é, no fundo, apenas uma discussão jurídica ou econômica. É uma discussão sobre o tipo de sociedade que o Brasil quer ser e sobre como equilibrar os interesses legítimos de trabalhadores e empresários em setores que são estruturantes da economia nacional. O dono de posto que entende essa dimensão mais ampla tem mais condições de se posicionar de forma inteligente, tanto na gestão interna quanto no diálogo com seus funcionários.
Conclusão: informação é o melhor investimento neste momento
O cenário atual exige do dono de posto uma postura que combina vigilância, planejamento e adaptabilidade. A escala 6×1 como existe hoje pode ter os dias contados, ou pode continuar existindo por muitos anos, dependendo do caminho que o Congresso escolher. O que não é opcional é estar preparado.
Regularidade trabalhista, conhecimento da legislação vigente, domínio das normas regulamentadoras do setor, gestão eficiente de escala e planejamento financeiro são competências que fazem diferença todos os dias, independentemente do que aconteça em Brasília. E quando a mudança vier, se vier, o posto que já estiver com a casa em ordem vai atravessar a transição com muito mais segurança do que aquele que ficou esperando para ver.
A melhor proteção contra qualquer mudança legislativa é conhecer profundamente as regras do jogo, ter processos organizados, equipe bem gerenciada e números claros na ponta do lápis. Esse é o tipo de gestão que transforma um posto vulnerável em um negócio resiliente, capaz de se adaptar sem perder nem a operação nem a equipe.
Se você chegou até aqui, já está à frente de boa parte dos empresários do setor. O próximo passo é colocar esse conhecimento em prática: revisar suas escalas, conversar com um especialista trabalhista e começar a construir os cenários que vão guiar suas decisões nos próximos meses. O debate sobre jornada de trabalho no Brasil veio para ficar. E o dono de posto que entender isso agora vai sair na frente.
